Жизненный цикл сотрудника
ЦЕМЕНТУМ
Что такое жизненный цикл сотрудника?
Понимание жизненного цикла сотрудников и знание того, как взаимодействовать с людьми на каждом этапе цикла, позволяет привлекать подходящих кандидатов, оптимизировать работу сотрудников и, в конечном итоге, повышать производительность организации.
Модель жизненного цикла сотрудника представляет из себя "путешествие работника", состоящее из шагов, которые человек проходит в компании — от того момента, когда он впервые услышал о работодателе, до того момента, когда сотрудник с ним расстается.
Итак, жизненным циклом сотрудника называют модель, определяющую различные этапы, через которые большинство сотрудников проходят при взаимодействии со своим работодателем.
Этапы жизненного цикла сотрудника
Модель жизненного цикла сотрудника состоит из семи этапов.
- 1ПривлечениеНа этом этапе компания создает интерес к себе как работодателю, привлекает внимание потенциальных сотрудников. Эта фаза должна начинаться еще до того, как компания разместит объявление о вакансии. Привлечение состоит из всех мероприятий, которые формируют имидж работодателя.
Сюда входит:- коммуникация через социальные сети,
- отзывы бывших сотрудников,
- участие в профессиональных конференциях,
- продвижение возможностей карьерного и профессионального среди студентов и другие мероприятия.
- 2Подбор персоналаЭто этап, на котором компания ищет, отбирает, оценивает и делает предложение нужному кандидату. Также это этап, на котором кандидат решает, хочет ли он вообще принять предложение. Поэтому чрезвычайно важная роль любого участника этого процесса — обеспечить кандидата положительным опытом в течение всего периода взаимодействия.
- 3АдаптацияНа этом этапе новый сотрудник начинает знакомиться с компанией, ее структурой, корпоративной культурой и правилами работы. Он также получает доступы и ресурсы, необходимые для выполнения своих обязанностей. На этом этапе должны быть предусмотрены обучающие мероприятия и введение в работу через наставничество и обучение на рабочем месте.
Обеспечение успешного начала работы сотрудников – это командные усилия. На первом этапе положительный опыт взаимодействия с компанией обеспечивает HR служба. В период освоения сотрудником новых обязанностей на первый план выходит взаимодействие с руководителем.
Результатом процесса адаптации является полноценное выполнение сотрудником своих обязанностей и положительная оценка новой работы. - 4РазвитиеЭто ключевой этап как для сотрудника, так и для компании. Как правило, развитие сотрудника в компании идет непрерывно.
В нашей компании принято, что эффективная модель развития сотрудников работает по принципу 70−20−10. Этот принцип подразумевает, что люди получают:- 70% развития из реального опыта в процессе работы,
- 20% - от ;взаимодействия другими людьми
- и лишь 10% - от образовательных мероприятий (курсов, программ, тренингов).
- 5УдержаниеУдержание персонала — это комплекс мер, направленных на поддержание вовлеченности сотрудников в рабочий процесс. Иными словами, чем комфортнее людям в компании, тем меньше они думают о смене места работы. Вовлеченность как показатель, наряду с текучестью кадров, влияет на успешность бизнеса.
Перед тем, как начать работать с удержанием, необходимо выявить, что именно людям нравится, а что нуждается в улучшениях. Только понимая проблемы и потребности людей, можно снизить текучесть персонала и сохранить ценных сотрудников на долгий срок. Именно поэтому мы проводим опросы вовлеченности и работаем с результатами.
Работа над вовлеченностью происходит непрерывно и задача руководителя вовремя распознавать маркеры поведения сотрудника, которые могут говорить о неудовлетворённых потребностях. В процессе диалога руководитель и сотрудник договариваются и принимают решение о том, что и как нужно поменять. Если того требует ситуация, руководитель определяет, какие проблемы эскалировать на вышестоящий уровень, какие ресурсы и помощь запросить для улучшения ситуации. - 6Забота о благополучииГармоничное сосуществование ключевых элементов жизни человека, таких как здоровье, профессиональная реализация, финансовая стабильность, социальные связи и благоприятная среда формируют состояние благополучия, что находит свое отражение в концепции well-being или управления благополучием сотрудников.
Программы по улучшению благополучия направлены на:- улучшение показателей удовлетворенности и вовлеченности персонала;
- снижение уровня стресса в организации;
- снижения показателей абсентеизма;
- увеличения сплоченности коллектива и усиление мотивации.
В нашей компании мы организуем работу по направлениям: здоровье, финансовое благополучие, спорт, впечатления, увлечения. Задача руководителя на этом этапе - вовлечение сотрудников в программы для повышения показателей (вовлеченность, снижение абсентеизма, сплоченность и др.). - 7УвольнениеПлавный процесс увольнения важен для защиты бренда работодателя. Уходящие сотрудники в будущем могут быть как хорошими защитниками бренда, так и распространителями негативных комментариев о компании. На этом этапе важно создавать такие условия, в которых расставание произойдет спокойно и, если это возможно, на позитивной ноте.
Задача руководителя - это обеспечение ясности и принятия сотрудником причин увольнения, если оно происходит по инициативе работодателя. Чтобы сотрудник внутренне согласился с доводами, руководителю важно быть открытым и честным, справедливым и уверенным в своем решении. Если необходимо, специалист по работе с персоналом может быть включен в процесс для фасилитации разговора.
Также одна из задач службы по работе с персоналом на этом этапе - это сбор аналитики по итогам выходного интервью. Выходное интервью в виде анкетирования может проводится анонимно или происходить в виде диалога специалиста по персоналу с сотрудником. Имея аналитические данные, можно планировать действия, улучшающие опыт сотрудников в компании в целом на каждом из этапов цикла.
Эта модель жизненного цикла сотрудника поможет вам наглядно представить, как выглядят отношения между работником и работодателем в организации. Это поможет убедиться, что в компании включено все необходимое, чтобы настроить сотрудников на успех и сделать их счастливыми, вовлеченными и продуктивными.
Отношение сотрудников к тому, с чем они сталкиваются и наблюдают на каждом этапе жизненного цикла сотрудника, является опытом сотрудников.
Когда вы понимаете, как модель жизненного цикла сотрудников применима к организации, вам будет легче принимать обоснованные решения, которые принесут пользу вашим сотрудникам и организации.
Отношение сотрудников к тому, с чем они сталкиваются и наблюдают на каждом этапе жизненного цикла сотрудника, является опытом сотрудников.
Когда вы понимаете, как модель жизненного цикла сотрудников применима к организации, вам будет легче принимать обоснованные решения, которые принесут пользу вашим сотрудникам и организации.
Использование модели жизненного цикла
Применение. Модель, применимая к пути сотрудника от приема до ухода, позволяет измерить эффективность организации в целом. Стадии выстроены в хронологическом порядке, каждая из них описывает роли, которые играет работник и компания на данном этапе, а также набор необходимых процессов, инструментов, компетенций и уровень владения ими. Важно понимать, что на каждой стадии у сотрудника доминантными являются разные потребности и ожидания, что тоже необходимо учитывать, поскольку это влияет на его общее состояние.
Преимущества и ограничения. Помогая отслеживать динамику роста и результативности каждого сотрудника, модель способствует эффективному управлению процессами найма, развития и удержания персонала, помогает своевременно реагировать на изменение внутренних потребностей и мотиваций, позволяет руководителю предупреждать нежелательные последствия и совершенствовать собственные инструменты. Но нужно учитывать, что практическое применение модели осложняется тем, что в реальной жизни невозможно однозначно идентифицировать границы прохождения каждого этапа. Кроме того, невозможно учесть все риски, связанные с индивидуальными параметрами. Однако в целом модель помогает не только грамотно стимулировать персонал, но и избегать «опасных зон», вовремя принимать необходимые решения и тем самым существенно сокращать издержки.
Преимущества и ограничения. Помогая отслеживать динамику роста и результативности каждого сотрудника, модель способствует эффективному управлению процессами найма, развития и удержания персонала, помогает своевременно реагировать на изменение внутренних потребностей и мотиваций, позволяет руководителю предупреждать нежелательные последствия и совершенствовать собственные инструменты. Но нужно учитывать, что практическое применение модели осложняется тем, что в реальной жизни невозможно однозначно идентифицировать границы прохождения каждого этапа. Кроме того, невозможно учесть все риски, связанные с индивидуальными параметрами. Однако в целом модель помогает не только грамотно стимулировать персонал, но и избегать «опасных зон», вовремя принимать необходимые решения и тем самым существенно сокращать издержки.
Метрики жизненного цикла сотрудника
Невозможно понимать, как работают процессы и инструменты, не измеряя результатов. Существует большое количество метрик, которые можно использовать для анализа каждого из этапов жизненного цикла сотрудников. Предлагаем вам несколько из них. Выбор метрики зависит от того, выработка каких решений вам нужна.
Подбор персонала
Срок закрытия вакансии - это
количество дней с момента начала работы над вакансией до приема на работу нового сотрудника. Чем меньше этот срок, тем лучше.
Процент принятых предложений кандидатами. Высокий процент принятых предложений говорит о том, что вы эффективно взаимодействуете с кандидатами, используете подходящие метода отбора и находите самых подходящих сотрудников, а также, что ваша заработная плата и другие условия для кандидатов конкурентоспособны.
Качество найма - это метрика, которая показывает, насколько новый сотрудник соответствует требованиям к должности. Для измерения этого показателя необходимо сотрудничество с нанимающим менеджером.
Стоимость найма. Все мы знаем, что без затрат на рекрутинг сложно закрывать вакансии, но перерасход средств на подбор персонала сокращает прибыль компании. Поэтому нужно анализировать все каналы поиска и находить самые оптимальные.
Адаптация
Период вхождения в должность. Когда ваши новые сотрудники приходят в компанию, сколько времени им нужно, чтобы полностью освоиться в должности? Более короткое время вхождения в должность указывает на то, что программа адаптации эффективна и результативна.
Удовлетворенность новых сотрудников. Вовлечение новых сотрудников в корпоративную культуру компании имеет решающее значение. Опрос удовлетворенности в конце испытательного срока или любая другая обратная связь от новичков могут помочь вам оценить успешность адаптации новых сотрудников.
Эффективность обучения. От того, насколько быстро компания может организовать обучение нового сотрудника, зависит то, насколько быстро он будет хорошо выполнять свою работу. Помимо сокращения периода вхождения в должность, также полезно измерять эффективность обучения с помощью опроса или бесед с новичком.
Развитие
Производительность. Производительность труда является одним из самых важных показателей в любом бизнесе. Результаты работы сотрудников являются основной метрикой, которую можно использовать для определения производительности.
Регулярная обратная связь. Руководители и сотрудники должны постоянно использовать обратную связь в своем взаимодействии. Многие компании используют практику ежеквартальных и ежегодных встреч, на которых дается обратная связь по результатам работы, хотя некоторые менеджеры также любят проводить еженедельные встречи один на один для обсуждения текущих целей, решения проблем и планов по дальнейшему развитию сотрудников.
Продвижение в компании. Высокий процент сотрудников, продвинувшихся в рамках компании, указывает на то, что процессы и инструменты работают эффективно как на этапе отбора сотрудников, так и при на этапе их оценки и развития. Это приводит к снижению затрат на поиск новых специалистов, сохранению экспертизы сотрудников в компании, повышению мотивации и вовлеченности.
Удержание
Вовлеченность сотрудников: вовлеченность сотрудников является ключевым показателем, прогнозирующим, что сотрудник останется в компании. Это один из наиболее распространенных и важных HR-показателей. Его можно измерить, в частности, с помощью опросов работников.
Текучесть кадров. Высокая доля работников, покидающих компанию, является дорогостоящей проблемой и нанесет ущерб организации в долгосрочной перспективе. Низкая текучесть кадров – это хороший знак того, сотрудники счастливы, удовлетворены компенсационным пакетом и вовлечены в работу.
Забота о благополучии
Коэффициент отсутствия. Он рассчитывается как количество рабочих дней, которое сотрудник пропустил, деленное на общее количество рабочих дней. Важно уделять внимание анализу причин отсутствий сотрудников и, с этим учетом привлекать их к мероприятиям, направленным на сохранение здоровья, увеличения вовлеченности в общие спортивное активности, поддержанию баланса и личной жизни.
Стоимость отсутствия рассчитывается как сумма зарплаты сотрудника и стоимости управления его отсутствием (перераспределение работы на присутствующих). Руководитель всегда должен понимать, как отсутствие сотрудника влияет на общие показатели подразделения и каковы потери при выбытии сотрудника на какое-то время, чтобы правильно планировать изменения в организационной структуре для сокращения потерь в процессах.
Подбор персонала
Срок закрытия вакансии - это
количество дней с момента начала работы над вакансией до приема на работу нового сотрудника. Чем меньше этот срок, тем лучше.
Процент принятых предложений кандидатами. Высокий процент принятых предложений говорит о том, что вы эффективно взаимодействуете с кандидатами, используете подходящие метода отбора и находите самых подходящих сотрудников, а также, что ваша заработная плата и другие условия для кандидатов конкурентоспособны.
Качество найма - это метрика, которая показывает, насколько новый сотрудник соответствует требованиям к должности. Для измерения этого показателя необходимо сотрудничество с нанимающим менеджером.
Стоимость найма. Все мы знаем, что без затрат на рекрутинг сложно закрывать вакансии, но перерасход средств на подбор персонала сокращает прибыль компании. Поэтому нужно анализировать все каналы поиска и находить самые оптимальные.
Адаптация
Период вхождения в должность. Когда ваши новые сотрудники приходят в компанию, сколько времени им нужно, чтобы полностью освоиться в должности? Более короткое время вхождения в должность указывает на то, что программа адаптации эффективна и результативна.
Удовлетворенность новых сотрудников. Вовлечение новых сотрудников в корпоративную культуру компании имеет решающее значение. Опрос удовлетворенности в конце испытательного срока или любая другая обратная связь от новичков могут помочь вам оценить успешность адаптации новых сотрудников.
Эффективность обучения. От того, насколько быстро компания может организовать обучение нового сотрудника, зависит то, насколько быстро он будет хорошо выполнять свою работу. Помимо сокращения периода вхождения в должность, также полезно измерять эффективность обучения с помощью опроса или бесед с новичком.
Развитие
Производительность. Производительность труда является одним из самых важных показателей в любом бизнесе. Результаты работы сотрудников являются основной метрикой, которую можно использовать для определения производительности.
Регулярная обратная связь. Руководители и сотрудники должны постоянно использовать обратную связь в своем взаимодействии. Многие компании используют практику ежеквартальных и ежегодных встреч, на которых дается обратная связь по результатам работы, хотя некоторые менеджеры также любят проводить еженедельные встречи один на один для обсуждения текущих целей, решения проблем и планов по дальнейшему развитию сотрудников.
Продвижение в компании. Высокий процент сотрудников, продвинувшихся в рамках компании, указывает на то, что процессы и инструменты работают эффективно как на этапе отбора сотрудников, так и при на этапе их оценки и развития. Это приводит к снижению затрат на поиск новых специалистов, сохранению экспертизы сотрудников в компании, повышению мотивации и вовлеченности.
Удержание
Вовлеченность сотрудников: вовлеченность сотрудников является ключевым показателем, прогнозирующим, что сотрудник останется в компании. Это один из наиболее распространенных и важных HR-показателей. Его можно измерить, в частности, с помощью опросов работников.
Текучесть кадров. Высокая доля работников, покидающих компанию, является дорогостоящей проблемой и нанесет ущерб организации в долгосрочной перспективе. Низкая текучесть кадров – это хороший знак того, сотрудники счастливы, удовлетворены компенсационным пакетом и вовлечены в работу.
Забота о благополучии
Коэффициент отсутствия. Он рассчитывается как количество рабочих дней, которое сотрудник пропустил, деленное на общее количество рабочих дней. Важно уделять внимание анализу причин отсутствий сотрудников и, с этим учетом привлекать их к мероприятиям, направленным на сохранение здоровья, увеличения вовлеченности в общие спортивное активности, поддержанию баланса и личной жизни.
Стоимость отсутствия рассчитывается как сумма зарплаты сотрудника и стоимости управления его отсутствием (перераспределение работы на присутствующих). Руководитель всегда должен понимать, как отсутствие сотрудника влияет на общие показатели подразделения и каковы потери при выбытии сотрудника на какое-то время, чтобы правильно планировать изменения в организационной структуре для сокращения потерь в процессах.
Заключение
В заключении можно отметить, что понимание жизненного цикла сотрудника является важным аспектом для компаний, которые стремятся создать успешную и продуктивную рабочую среду. Каким бы долгосрочным или краткосрочным не являлся каждый из этапов жизненного цикла сотрудника, эти периоды являются неотъемлемой частью его карьеры и оказывают прямое влияние на его эффективность, удовлетворенность работой и личную мотивацию.Роль руководителя на каждом этапе важна, так именно он заинтересован в выполнении задач своей командой, в получении результатов человеком, которого он принимает в свой коллектив, и сохранении его продуктивности. На каждом этапе важно управлять ситуацией, предпринимать своевременные действия, корректировать процессы, инициировать действия.
Работодатель, постоянно работающий над тем, чтобы помочь сотрудникам успешно пройти через каждый этап, предоставляя обучение, развитие и поддержку в процессе адаптации, роста и совершенствования, отслеживающий удовлетворение потребностей каждого сотрудника в соответствии с его текущей фазой жизненного цикла, часто успешно привлекает и удерживает наиболее талантливых и мотивированных сотрудников.
